職場のハラスメント対応｜パワハラ・セクハラ発生時の企業対応

「従業員からハラスメントの相談を受けたが、どう対応すればいいかわからない」「対応を誤って訴訟に発展するのが怖い」——このようなお悩みを抱える経営者の方は少なくありません。パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）の施行により、すべての企業にハラスメント防止措置が義務化され、適切な対応を怠れば損害賠償責任や企業名公表のリスクがあります。この記事では、ハラスメントの種類と定義から、発生時の具体的な対応フロー、予防体制の整備まで、企業が押さえるべきポイントを経営者視点で解説します。早めに適切な対応を取ることで、従業員が安心して働ける職場環境を守りましょう。

ハラスメントの種類と定義

職場で問題となるハラスメントには、主にパワハラ・セクハラ・マタハラの3種類があります。それぞれの定義と具体例を正しく理解しておくことが、適切な対応の第一歩です。

パワーハラスメント（パワハラ）の定義と6類型

パワハラとは、職場における優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、労働者の就業環境を害する行為です。厚生労働省は、パワハラを以下の6つの類型に分類しています。

• ①身体的な攻撃：殴る、蹴る、物を投げつけるなどの暴力行為
• ②精神的な攻撃：人格否定、長時間の叱責、大声での怒鳴りつけ、侮辱的な言動
• ③人間関係からの切り離し：無視、仲間外れ、別室への隔離、必要な情報を与えない
• ④過大な要求：達成不可能なノルマの強制、業務と無関係な作業の押し付け
• ⑤過小な要求：能力や経験に見合わない簡単すぎる業務のみを与える、仕事を与えない
• ⑥個の侵害：私的なことへの過度な立ち入り、プライバシーの侵害

注意すべき点として、業務上必要な指導や注意がすべてパワハラになるわけではありません。業務の適正な範囲内での指導は、たとえ厳しいものであってもパワハラには該当しません。この線引きが難しいケースも多いため、判断に迷う場合は専門家への相談をおすすめします。

セクシュアルハラスメント（セクハラ）の類型

セクハラとは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により、労働条件に不利益を受けたり、就業環境が害されたりすることです。セクハラは大きく2つの類型に分けられます。

対価型セクハラは、性的な言動への拒否を理由に解雇・降格・減給などの不利益を与えるものです。例えば、上司が部下に性的な関係を求め、断られたことを理由に配置転換や評価を下げるケースが該当します。

環境型セクハラは、性的な言動により就業環境が不快なものとなり、労働者の能力発揮に悪影響が生じるものです。職場での性的な発言や身体接触、ヌードポスターの掲示などが該当します。

セクハラは異性間だけでなく、同性間でも成立します。また、被害者が男性のケースや、LGBTQに関する差別的言動も対象となる点に注意が必要です。

マタニティハラスメント（マタハラ）とその他のハラスメント

マタハラとは、妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱いや、嫌がらせを指します。産休・育休の取得を理由とした解雇や降格、「妊婦は迷惑だ」といった発言などが該当します。

このほか、介護休業に関するケアハラスメント、顧客からの悪質なクレームであるカスタマーハラスメント（カスハラ）なども、近年企業が対応を求められる問題となっています。

企業に求められる法的義務

パワハラ防止法をはじめとする法令により、企業にはハラスメント防止のための措置を講じる義務があります。この義務を怠ると、行政指導や企業名公表、損害賠償請求のリスクがあります。

パワハラ防止法で義務化された10項目の措置

2020年6月（中小企業は2022年4月）から、すべての企業にパワハラ防止措置が義務化されました。厚生労働省の指針では、以下の10項目の措置を講じることが求められています。

事業主の方針の明確化と周知・啓発として、①パワハラの内容と「パワハラを行ってはならない」という方針の明確化・周知、②行為者への厳正な対処方針と処分内容の就業規則等への規定・周知が必要です。

相談に応じ適切に対応するための体制整備として、③相談窓口の設置と周知、④窓口担当者が適切に対応できる体制づくりが求められます。

ハラスメント発生後の迅速かつ適切な対応として、⑤事実関係の迅速・正確な確認、⑥被害者への配慮措置、⑦行為者への適正な措置、⑧再発防止措置が必要です。

併せて講ずべき措置として、⑨相談者・行為者等のプライバシー保護、⑩相談・協力を理由とした不利益取扱いの禁止と周知が求められています。

企業が負う法的責任と損害賠償リスク

ハラスメントが発生した場合、加害者個人だけでなく、企業も法的責任を問われる可能性があります。

使用者責任（民法715条）により、従業員が業務に関連して行ったハラスメントについて、企業は損害賠償責任を負います。「業務の執行につき」という要件は広く解釈されるため、ハラスメントが発生すれば企業が責任を免れることは難しいのが実情です。

安全配慮義務違反（民法415条）として、従業員が安全に働ける環境を整える義務を怠った場合、債務不履行責任を問われます。ハラスメントを放置したり、不適切な対応をしたりした場合がこれに該当します。

過去の判例では、ハラスメント被害を放置したことで数百万円から1,000万円を超える損害賠償が認められたケースもあります。また、対応の遅れが被害者の精神疾患や離職につながれば、より大きな責任を負うことになります。

ハラスメント発生時の対応フロー

実際にハラスメントの相談があった場合、企業はどのように対応すべきでしょうか。初動対応を誤ると、被害の拡大や訴訟リスクにつながります。以下のフローに沿って、迅速かつ適切な対応を心がけましょう。

相談窓口での初期対応

従業員からハラスメントの相談があった場合、まず相談者の話に耳を傾け、安心して話せる環境を整えることが重要です。

初期対応では、①相談者のプライバシー保護を約束する、②相談内容を詳細に記録する、③相談者の意向を確認する（調査を希望するか、どのような解決を望むか）、④二次被害を防ぐための緊急措置を検討する、といった対応を行います。

相談者が「調査はしないでほしい」と言う場合でも、被害が深刻な場合は会社として調査義務があることを説明し、必要な対応を取る必要があります。ただし、相談者の意向を無視して一方的に進めることは避け、丁寧な説明と同意を心がけましょう。

事実調査の進め方

相談を受けたら、速やかに事実関係の調査を開始します。調査担当者を決定し、以下の手順で進めます。

被害者からの聴き取りでは、いつ・どこで・誰が・何をしたのかを具体的に確認します。メールやSNS、録音データなど証拠の有無も確認しましょう。

加害者（行為者）からの聴き取りは、被害者の同意を得てから行います。最初から加害者と決めつけず、客観的に事実確認を行う姿勢が重要です。

第三者への聴き取りとして、目撃者や関係者から情報を収集します。ただし、調査対象者の範囲は必要最小限にとどめ、プライバシーへの配慮を忘れないようにしましょう。

調査では、被害者・加害者双方の言い分が食い違うことも珍しくありません。証拠や第三者の証言を踏まえて、総合的に事実認定を行う必要があります。判断が困難な場合は、この段階から弁護士に相談することをおすすめします。

被害者・加害者への暫定措置

調査期間中は、被害の拡大を防ぐための暫定措置を講じます。被害が深刻な場合は、被害者と加害者が顔を合わせないよう、席の配置変更や一時的な配置転換を検討します。

被害者が精神的に追い詰められている場合は、産業医面談や心療内科の受診を促すなど、メンタルヘルスへの配慮も必要です。この際、被害者を「やっかいもの扱い」して不利益な取扱いをしないよう注意しましょう。

ハラスメント問題でお困りの場合は、早めに専門家にご相談ください。弁護士法人エースでは、初回相談無料で対応しております。電話相談受付は年中無休で8:00〜22:00まで対応しております（0120-419-155）。メールでもお気軽にお問い合わせください。

加害者への処分と被害者へのケア

事実調査の結果、ハラスメントが認められた場合は、加害者への処分と被害者へのケアを適切に行う必要があります。

懲戒処分の検討と注意点

ハラスメントが認定された場合、就業規則に基づいて懲戒処分を検討します。処分の種類は軽い順に、戒告・けん責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇があります。

処分を決定する際は、①行為の悪質性・重大性、②被害者の受けた被害の程度、③加害者の反省の有無、④過去の処分歴、⑤他の事例との均衡、などを総合的に考慮します。

注意すべきは、ハラスメント行為が認められたとしても、いきなり懲戒解雇を行うと「処分が重すぎる」として無効とされるリスクがあることです。行為の内容に見合った適切な処分を選択し、必要であれば段階的な処分（まず警告、改善がなければ次の処分）を検討しましょう。

また、懲戒処分を行う前には、加害者に弁明の機会を与えることが重要です。一方的に処分を決定すると、手続きの適正性を欠くとして争われるおそれがあります。詳しくは「解雇の正しい進め方」で解説していますので、併せてご確認ください。

配置転換などの人事措置

懲戒処分とは別に、職場環境を正常化するための人事措置を検討します。被害者と加害者が同じ部署で働き続けることが困難な場合は、配置転換を行います。

この際、原則として異動させるべきは加害者です。被害者を異動させると、「被害を訴えたら不利益を受けた」と受け取られ、二次被害につながるおそれがあります。ただし、被害者本人が異動を希望する場合は、その意向を尊重することも大切です。

被害者へのメンタルヘルスケア

ハラスメント被害者は、精神的なダメージを受けていることが多く、適切なケアが必要です。企業として以下のサポートを検討しましょう。

産業医やカウンセラーとの面談機会の提供、必要に応じた休暇の付与、医療機関への受診勧奨、復帰後の業務量調整などが挙げられます。被害者が安心して働き続けられるよう、継続的なフォローアップを行うことが重要です。

メンタルヘルス不調が業務に起因すると認められれば、労災認定の対象となる場合もあります。詳しくは「労働審判・労働訴訟への対応」をご参照ください。

予防策としての体制整備

ハラスメントは、発生後の対応よりも予防が重要です。適切な体制を整備することで、問題の発生を未然に防ぎ、万が一発生した場合も迅速に対応できます。

相談窓口の設置と運用

パワハラ防止法により、すべての企業に相談窓口の設置が義務付けられています。窓口は社内に設置する方法と、外部（弁護士事務所など）に委託する方法があります。

社内窓口を設置する場合は、人事部門や総務部門の担当者を選任するのが一般的です。ただし、「相談したことが社内に広まるのではないか」という不安から、利用をためらう従業員も少なくありません。そのため、外部窓口との併用や、複数の相談方法（対面・電話・メール・LINE等）を用意することが望ましいでしょう。

窓口担当者には、相談対応のスキルが求められます。不適切な対応（セカンドハラスメント）を防ぐため、定期的な研修を実施しましょう。

ハラスメント研修の実施

従業員に対するハラスメント研修は、予防策として非常に効果的です。研修では、ハラスメントの定義や具体例、発生した場合のリスク、相談窓口の案内などを周知します。

特に管理職向けの研修は重要です。管理職はハラスメントの加害者になりやすい立場にあると同時に、部下からの相談を受ける立場でもあります。適切な指導とハラスメントの線引き、相談を受けた際の初期対応などについて、重点的に学ぶ機会を設けましょう。

研修は外部の専門家（弁護士や社労士）を講師として招くことで、より実践的な内容にすることができます。当事務所でも企業向けのハラスメント研修を実施しておりますので、お気軽にお問い合わせください。

就業規則の整備

ハラスメント防止の方針と、違反した場合の処分内容を就業規則に明記することが必要です。規定すべき主な内容は以下のとおりです。

ハラスメントの定義と禁止する行為の明示、相談窓口の設置と利用方法、調査への協力義務、行為者に対する懲戒処分の内容、相談者・協力者への不利益取扱いの禁止、プライバシー保護の方針——これらを盛り込んだ就業規則を整備しましょう。

就業規則の作成・見直しについては、「就業規則の作成・見直し」で詳しく解説しています。また、弁護士法人エースではグループ内に社労士法人を保有しており、就業規則の整備から日常の労務管理まで、ワンストップでサポートが可能です。

弁護士に依頼するメリット

ハラスメント対応は、初動から専門家の助言を受けることで、リスクを大幅に軽減できます。弁護士に依頼するメリットを解説します。

事実調査への立会いとアドバイス

ハラスメントの事実調査は、その後の対応を左右する重要なプロセスです。調査の方法や進め方を誤ると、後日、訴訟で問題となるケースが少なくありません。

弁護士が調査に立ち会うことで、適切な質問方法や記録の取り方についてアドバイスを受けられます。また、証拠の収集・保全や、聴取内容の法的評価についても、専門的な視点からサポートを受けることができます。

懲戒処分の適法性チェック

懲戒処分は、重すぎれば無効とされ、軽すぎれば被害者から「対応が不十分」と責められるリスクがあります。処分の妥当性について、弁護士のリーガルチェックを受けることで、後のトラブルを防止できます。

また、処分の手続き（弁明の機会の付与、懲戒委員会の開催など）についても、適正に行われているかを確認することが重要です。詳しくは「問題社員への対応方法」もご参照ください。

訴訟対応と示談交渉

ハラスメント問題が訴訟に発展した場合、企業は被害者から損害賠償を請求されることがあります。また、懲戒解雇した加害者から「解雇無効」を主張されるケースもあります。

このような紛争に対応するには、労働問題に精通した弁護士のサポートが不可欠です。訴訟に至る前の示談交渉や、労働審判（3回以内の期日で解決を目指す裁判手続き）への対応も含め、一貫したサポートを受けることができます。

労務問題全般については「労務問題の対応・解決」で詳しくご案内しています。

まとめ

ハラスメント対応は、企業の責任として適切に行うことが求められます。放置すれば損害賠償や企業名公表のリスクがあり、対応を誤れば被害者・加害者双方から訴えられる可能性もあります。

本記事のポイントをまとめると、①ハラスメントの種類（パワハラ・セクハラ・マタハラ）と定義を正しく理解する、②パワハラ防止法で義務化された10項目の措置を講じる、③発生時は迅速に事実調査を行い、適切な処分と被害者ケアを実施する、④相談窓口・研修・就業規則で予防体制を整備する、⑤判断に迷う場合は早めに弁護士に相談する——という点が重要です。

弁護士法人エースでは、ハラスメント問題への対応をはじめ、企業の労務問題を総合的にサポートしています。グループ内に社労士法人を保有し、弁護士全員が通知税理士登録済みのため、法務・労務・税務をワンストップでご相談いただけます。

顧問契約は月額5万円〜、初回相談は無料です。電話相談受付は年中無休で8:00〜22:00まで対応しております（0120-419-155）。LINEでも気軽にご相談いただけますので、ハラスメント対応でお困りの際は、お気軽にお問い合わせください。

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