外資系の企業に、好条件で中途採用された依頼者の事案です。入社から3か月足らずで「求められる水準の能力を欠いている」として解雇されました。

会社が挙げた能力不足の中身を一つずつ検証すると、話が違ってきます。入社20日ほどの時点で重要な計画書の提出を求められましたが、その前提になるはずの社内トレーニングは実施されておらず、社内の標準フォーマットがあることも知らされていませんでした。前任者は同じ書類の作成に6か月かけていました。業務システムのトレーニング日程は会社側の都合で二度も後ろにずれ、さらに依頼者は、世界中の同職種の担当者が入っているはずの社内メーリングリストに加えられておらず、必要な情報が届かない状態に置かれていました。

日本の法律のもとでは、能力不足を理由とする解雇には、具体的な問題点の指摘と改善の機会が求められます。まして試用期間は6か月と定められていたのに、その半分の時点で打ち切られていました。会社は、与えるべき期間も環境も与えていなかったわけです。

こうした事実を訴訟で積み上げ、解決金約1500万円の支払いを受ける内容で解決しました。

「期待に応えられなかった自分が悪い」と考えてしまう前に、会社が本当に環境を整えていたかを見てください。

試用期間中に本採用を拒否された依頼者の事案です。会社が挙げた理由は、上層部とのやりとりで感情的に反発した、その後の面談でも不適切な発言をした、といった態度や言動に関するものでした。あわせて会社は「本人が退職の意向を示していた」とも主張していました。

態度や言動を理由とする解雇は、そもそもの事実が食い違いやすく、会社側の評価がそのまま前提にされがちです。この事案でも、指摘された発言はやりとりの一部を切り取ったもので、経緯をたどると会社側の対応にも問題がありました。一方的に非難された場面で出た「これではやってられない」という言葉も、退職の意思表示ではありません。決め手になったのは時間の流れです。会社は1月の面談で「今後について報告するよう指示した」と言うのに、2月に解雇するまで一度も催促していませんでした。本当に報告を求めていたのなら、不自然です。

こうした点を整理して会社に示し、給与1年分に相当する約420万円の支払いを受けて退職する、という条件を提案。2か月弱で、こちらの提示どおりの内容で合意書がまとまりました。

裁判をしなければ解決しないわけではありません。事実の流れを丁寧に示せば、交渉の段階で動く会社もあります