解雇を予告された依頼者から、退職日が迫った状態でご相談を受けた事案です。受任して会社に受任通知を送ると、数日のうちに相手方の代理人から合意書の案が届きました。

会社側にも事情があります。解雇の理由や手続に弱いところがあると、争いが長引くほど支払うべき賃金相当額は積み上がり、担当者の時間も取られます。弁護士から法的な問題点を具体的に指摘した通知が届いた時点で方針を変える会社は、実際にあります。だからこそ、最初に送る通知に何をどこまで書くかが、その後の展開を左右します。

この事案で会社が受け入れたのは、解雇の意思表示を撤回すること、退職日を合意で定めること、賃金の約4か月分にあたる約130万円を支払うこと、そして退職の理由を会社都合として扱い、雇用保険の離職理由も会社都合で処理することでした。金額だけでなく、離職理由をどう書かせるかは、その後の失業給付の受け方に直結します。

受任通知の発送から1週間ほどで、この内容の合意に至りました。

早く区切りをつけて次に進みたい、という希望も立派な方針です。急ぐ場合ほど、最初の一手の作り込みが効いてきます。

外資系の企業で専門的な業務に従事していた依頼者が、業務拒否や無断欠勤、指示違反、協調性の欠如などを理由に解雇された事案です。依頼者の希望は、金銭ではなくその職場に戻ることでした。

解雇事件の多くは、解決金の支払いと退職を組み合わせた形で終わります。信頼関係が壊れた職場に戻っても働きづらい、という判断は十分に合理的です。しかし専門性を活かせる職場が限られている場合、キャリアの続きをその会社で作りたいという希望には現実的な理由があります。

復職を実現するには、解雇が無効だと示すだけでは足りません。会社側が「戻ってきてもらって構わない」と判断できる状況をつくる必要があります。会社が挙げた解雇理由を一つずつ事実で否定しながら、判決まで押し切るのではなく、双方が受け入れられる着地点を探りました。

依頼した時点で会社は「解雇は有効であり、請求には応じられない」と回答していましたが、訴訟の中で主張と証拠を積み上げ、判決に至ることなく復職が実現しています。

「お金より、この仕事を続けたい」。そうした希望も、遠慮なくお聞かせください。