契約書の名前は「業務委託」。けれど実際は、前の週までにシフトを提出してそのとおりに出勤し、店側の指示で仕事をし、当日休めば罰金を取られる——そんな働き方をしていた依頼者が、ある日「もうここには置いておけない」と言われて職を失いました。会社は「業務委託だから解雇ではない」「本人が自分で辞めたのだ」と主張しました。

法律上の労働者にあたるかどうかは、契約書の名称ではなく実際の働き方で判断されます。シフトによる拘束、断れない指示、タイムカードでの時間管理、時間に応じた報酬、欠勤への罰金。こうした事情を一つひとつ証拠で積み上げました。あわせて、「置いておけない」という店側の言葉とその直後のやりとりから、それが解雇の意思表示であったことも立証しています。

一審は依頼者の主張を認め、会社は控訴。ここで止まらず、判決に基づいて会社の預金を差し押さえて約1000万円を実際に回収し、そのうえで控訴審の和解で決着させました。

判決を得ることと、お金が手元に入ることは別です。回収まで見据えて動きます。

「正社員」の求人に応募し、届いた採用証明書にも正社員と書かれていた依頼者。ところが初出勤の日、他の書類とまとめて渡された雇用契約書には「期間の定めあり」にチェックが入っていました。その場では気づかないまま署名。働き始めて10日後、施設長から「総合的な判断で契約を更新しない」と告げられ、後日「契約期間満了予告通知書」が届きます。理由は「協調性に欠ける」だけ。具体的な事実を尋ねても、会社の担当者からは「具体的にエピソードを挙げるとなると難しい」という返答でした。

決め手になったのは、会社自身の説明です。なぜ正社員のはずが契約社員なのかと質問したところ、会社は「就業規則で採用から3か月を試用期間としており、それに基づく措置だ」と回答してきました。最高裁は、採用にあたって期間を設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためのものであるときは、その期間は契約の存続期間ではなく試用期間だと判断しています。会社は自ら「これは試用期間だ」と認めてしまったわけです。

会社の当初提示額は10万円でした。労働審判を申し立て、第2回期日で、解雇予告の撤回と解決金約210万円の支払いを受ける内容の調停が成立しています。

「契約が終わっただけ」と言われても、それが本当に期間満了なのかは別の問題です。