まだ解雇はされておらず、退職を勧められている段階でご相談に来られた依頼者の事案です。退職に向けた話が進められ、辞めるかどうかの判断を迫られていました。

退職勧奨は「お願い」であって、応じる義務はありません。断り続けることもできます。ただ現実には、面談が重なるうちに気持ちが削られ、示された条件のまま署名してしまう方が少なくありません。ここで弁護士が入る意味は二つあります。ひとつは、本人が直接やりとりをする負担がなくなること。もうひとつは、条件を交渉の対象に変えられることです。会社側にも、解雇に踏み切れば無効を争われるという事情がありますから、勧奨の段階で示される条件が上限とは限りません。

受任通知を送って交渉に入り、退職合意書の内容を何度もやりとりしました。まとまったのは、給与の5か月分にあたる約180万円の解決金、会社都合による退職、離職票の離職理由も会社都合とすること、そして退職日までの約1か月は出社を要しないという内容です。ご相談から解決まで約3か月でした。

「まだ解雇されていないから相談は早いのでは」と考える必要はありません。条件が決まる前のほうが、動かせる幅は広いです。

入社をきっかけに重機の免許を取ったばかりの依頼者が、試用期間中に2度の接触事故を起こしたことを理由に、適性がないとして本採用を拒否された事案です。

会社の言い分は「新人教育を繰り返したのに、自己判断で操縦して事故を起こした」というものでした。そこで、教育の実際を洗い出しました。この免許は3日ほどで取得できる運用で、依頼者は十分な実技経験を積まないまま現場に出ています。入社後に先輩が同行したのは最初の3日ほどで、あとはすぐに独り立ち。会社が求めた自主練習の場所は敷地内の広い駐車場で、狭い通路への進入といった、現場で実際に必要になる練習ができる環境ではありませんでした。1度目の事故のあとも、事故発生報告書を書かせただけで、指導や改善の措置は取られていません。

事故そのものの程度も確認しました。いずれも重機に目立った損傷はなく、怪我人も出ていません。さらに、より重大な事故を起こしながら在籍し続けている従業員がいることも示しました。

会社は交渉の段階で「解決金を支払う意思はない」と回答していました。そこで労働審判を申し立て、第1回期日で、解決金90万円を5日以内に支払う内容の和解が成立しています。

「事故を起こした自分が悪い」と思ってしまう前に、会社が教える責任を果たしていたかを見てください。