夜勤で、電話対応やパソコン入力に加えて配車の業務を担っていた依頼者の事案です。雇用契約書は交わされておらず、条件は口頭の説明だけ。労働時間は月300時間を超え、法定時間外労働が月130時間を上回る月もありました。やがて不眠と強い疲労が続き、うつ病と診断されて休職に入ります。

休職中、依頼者は自己負担分の社会保険料について「傷病手当金が入ってから支払いたい」と会社に伝え、担当者から「それで進める」と返答をもらっていました。ところがその後、LINEで「退職処理をする」と通知され、9日後の日付で解雇されます。挙げられた解雇理由には、その社会保険料の未払いも含まれていました。

業務が原因の病気で療養している期間中の解雇は、法律上原則として禁じられています（労働基準法19条）。そのため争点は「その病気は仕事が原因なのか」に集約されます。会社側はこれを否定しましたが、訴訟の途中で労災認定が出て、業務が原因であることが公的に裏づけられました。あわせて、解雇予告がなかったこと、根拠とされた就業規則が本人に開示されていなかったことも主張しています。

一審の判断には納得できず控訴し、控訴審で、解決金約800万円の支払いを受ける内容の和解が成立しました。

体調を崩して休職した先で解雇された方は、労災の申請と並べて検討する価値があります。

前の社長から突然指名され、登記上は代表取締役になった依頼者の事案です。ところが仕事の内容は何ひとつ変わりませんでした。前の社長は会長という肩書きになりましたが、依頼者は相変わらずその人の指示で現場の業務を続け、給与明細も総支給額も従前のまま。やがて「勝手に俺を会長にしやがって」と繰り返されるようになり、ある日「辞めろ」という趣旨の言葉とともに、一方的に契約の終了を告げられました。

取締役は形式上、会社と委任関係に立つ立場であり、労働者としての保護は及ばないのが原則です。しかし、誰の指揮命令のもとで働いていたか、報酬がどう決まっていたか、経営判断にどこまで関与していたか——実態から見て労働者と変わらないと評価できる場合があります。就任の経緯や、就任の前後で働き方が何も変わっていないことは、有力な手がかりになります。解雇も書面でなされるとは限らず、感情的な言葉のやりとりが解雇の意思表示と評価されることがあります。

同じ職場で働いていたもう一人の方と一緒に、地位の確認と未払い残業代を請求。2名で解決金約300万円の支払いを受ける内容で和解しました。あわせて、依頼者が会社の借入の連帯保証人にされていたため、そこから外れる手続に会社が協力することも約束させています。

名ばかりの役職を与えられている方は、辞めさせられたときだけでなく、会社の借金の保証まで背負っていることがあります。