同僚が突然解雇されたのを見て、それはおかしいと会社の代表者に直接伝えた依頼者の事案です。その2日後から「有給と代休を取るように」と指示され、月末をもって従業員の地位を失わせる手続を取られました。会社の説明は「本人が自ら退職した」というものでした。

退職したかどうかは、会社がそう言えば決まる話ではありません。いつ、誰に対して、どういう言葉で退職を申し出たのか。それが示されないのであれば、実質は解雇です。そして解雇であるなら、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要になります。この事案で会社は、依頼者について具体的な解雇理由をほとんど示せませんでした。

さらに解雇の後、会社は給与の支払方法を振込から現金手渡しに変えると言い出し、支払日に給与を支払いませんでした。依頼者が受け取れたのは、その2週間後です。生活費の不安を無用に抱えさせられたこの対応も含めて、慰謝料を請求しました。

争いは3年に及び、尋問まで行っています。最終的に、約400万円の支払いを受ける勝訴的和解に至りました。月給の1年分を超える水準です。

声を上げたことで自分の立場が悪くなった、という方も、その経緯ごとお聞かせください。

運転業務に従事していた依頼者が、乗務前の検査でごく微量のアルコールが検出されたことを理由に解雇された事案です。未払いの残業代と併せて労働審判を申し立てました。

安全に関わる職種では、会社が定めるルールが厳格に運用され、違反があれば解雇もやむを得ないと判断されやすい傾向があります。この事案でも、手続の中で解雇が有効と判断される可能性が示唆されました。

もっとも、解雇が有効となり得る事案であっても、そこで終わりではありません。検出された数値の程度、実際に業務へ支障が生じたか、これまでの勤務態度、会社による指導の有無、他の従業員に対する処分とのバランス——主張できることは残っています。さらにこの事案では、会社から提供された運転日報をもとに労働時間を積み上げると、時間外労働が月100時間を超える月が続いていました。未払いの割増賃金は元金だけで750万円を超える計算になり、歩合給を割増賃金の計算の基礎に含めるべきかどうかも争点にしています。この請求を併せ持っていたことが、交渉を動かす材料になりました。

不利な見通しの中でも粘り強く交渉を続け、労働審判の第1回期日で、解決金約600万円の支払いを受ける内容の合意に至っています。

見通しが厳しいと言われた方こそ、一度ご相談ください。解雇のほかに請求できるものがないかも、併せて確認します。